W ostatnich miesiącach wskaźnik zakażeń w naszym kraju obniżył się w znaczącym stopniu, a jak wynika z badań firmy Dailyfruits ponad 70 proc. przedsiębiorstw przewidywało, że jeszcze w tym roku na nowo rozpocznie działanie w formule stacjonarnej.
W powrocie do biur przeszkodzić może jednak czwarta fala pandemii, a także nowe mutacje koronawirusa. Wariant Delta odpowiada m.in. za 80 proc. nowych infekcji we Francji i ponad 74 proc. w Niemczech (ok. 46 proc. nowych przypadków w Polsce). Wszystko to w wakacyjnym okresie wzmożonych urlopów i zagranicznych wyjazdów. Czy zatem w obawie przed zakażeniem bądź kwarantanną w zakładzie pracy, przełożony może zapytać nas, gdzie wybieramy się na urlop i skierować po powrocie np. na pracę zdalną lub odizolować od reszty pracowników? Na to pytanie, a także na pytanie o to, czy szef może nakłonić nas do szczepienia, odpowiada ekspert rynku pracy Mikołaj Zając, prezes Conperio.
– W dobie pandemii przełożeni – co zrozumiałe – starają się zapewnić optymalne bezpieczeństwo swoim podwładnym i zadbać o prawidłowy rytm pracy, w szczególności o to, by uniknąć w zakładzie masowych zakażeń i kwarantanny, które w sposób wymierny wpływają na działalność przedsiębiorstwa. Wiedza o miejscu pobytu pracownika w czasie urlopu ma w tym przypadku służyć ocenie ryzyka zagrożenia zakażeniem koronawirusem. I choć podejście wydaje się rozsądne, to firmy nie powinny żądać takich informacji od zatrudnionych, ponieważ byłaby to zbyt duża ingerencja w ich prywatność i wolność. Mimo, iż przepisy nie są w tej kwestii jednoznaczne, to w tym kontekście trudno uznać, iż wiedza ta nie dotyczy zdrowia pracowników, a takie dane można pozyskiwać wyłącznie z inicjatywy i za zgodą podwładnych. Odmowa podania przez pracownika informacji na temat urlopowej destynacji nie powinna zatem stanowić podstawy do zmiany warunków zatrudnienia, dyskryminacji pracownika, jak też nie może być powodem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Pracodawcy mogą próbować wprowadzić obowiązek informowania o wakacyjnej destynacji w swoich zakładach pracy za porozumieniem z podwładnymi, ale nie powinni wymagać tego bez ich zgody. W sytuacjach wyraźnie spornych należy zwrócić się do Głównego Inspektora Pracy, żeby to on wydał decyzję w tym zakresie – tłumaczy Zając.
A jak wygląda kwestia szczepień?
– Tutaj sytuacja jest jeszcze bardziej zero-jedynkowa. Szczepienia nie są obowiązkowe, a dobrowolne, co ogranicza działania jakie mogą podjąć pracodawcy wobec pracowników czy kandydatów. Przełożony nie może nakazać pracownikowi by ten się zaszczepił, a pracownik może odmówić przyjęcia szczepionki przeciwko COVID-19. Szczepienia, w tym także to chroniące przed COVID-19, to informacja dotycząca zdrowia, która jest traktowana jak inne dane tego typu (wrażliwe w katalogu RODO), dlatego również na pytanie o to, czy pracownik lub kandydat jest zaszczepiony czy też nie, nie ma on obowiązku udzielenia szefowi jednoznacznej odpowiedzi (wyjątek stanowić może decyzja właściwego organu wydana zgodnie z tzw. ustawą covidową i ustawą o Państwowej Inspekcji Sanitarnej). Podobnie pracownicy nie mogą wymagać od przełożonych informacji na temat tego, ilu współpracowników przyjęło już szczepienie bądź żądać odizolowania pracowników niezaszczepionych od zaszczepionych. Kwestią delikatną pozostaje namawianie i zachęcanie pracowników do szczepień – tutaj każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny – zaznaczył Zając.
